Maaşım Geç Yatıyor, Fazla Mesaim Ödenmiyor: İstifa mı, Haklı Nedenle Fesih mi? Kıdem Tazminatını Hangi Yolla Alabilirim?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin (II-e) bendi, ücretin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmamasını ya da ödenmemesini işçi bakımından haklı fesih sebebi sayar. Bu durumda işçi bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi sona erdirebilir ve kıdem tazminatı isteyebilir. Kanunda kaç günlük gecikmenin yeterli olduğuna dair bir eşik yoktur.

Uygulamada en sık yapılan hata işlemin adındadır. "İstifa ediyorum" yazan bir dilekçe kıdem tazminatı doğurmaz; kıdemi doğuran, nedenini açıkça gösteren yazılı haklı fesih bildirimidir. Yargıtay fazla çalışma ücretinin ödenmemesini de aynı bent kapsamında haklı fesih sebebi sayar, ancak burada alacağın ispatı belirleyici olur.

Aşağıda gecikmenin hangi noktada haklı neden sayıldığı, fazla mesainin ispatı, altı iş günlük sürenin ücret ödenmedikçe nasıl işlediği, fesih bildiriminin biçimi ve arabuluculuktan davaya giden yol ele alınıyor.

İçindekiler

• İstifa ile haklı nedenle fesih aynı sonucu doğurmaz
• Maaşın geç yatması ne zaman haklı fesih sebebi olur?
• Fazla mesai ödenmiyorsa: hak, ispat ve zamanaşımı
• Altı iş günlük süre: ücret ödenmemişse işler mi?
• Fesih bildirimi: yazılı, imzalı ve doğru içerikli
• Kıdem, ihbar ve işe iade: haklı fesihte üçü birlikte
• Arabuluculuk, mahkeme, süreler ve masraf kalemleri
• Sık yapılan hatalar
• Sıkça sorulan sorular

İstifa ile haklı nedenle fesih aynı sonucu doğurmaz

İşçinin sözleşmeyi kendi iradesiyle bitirmesinin kanunda iki yolu vardır. Birincisi bildirim süresine uyarak yapılan olağan fesihtir; günlük dilde buna istifa denir. İkincisi 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesindeki haklı nedenle fesihtir. Ücretle ilgili bent m.24/II-e'dir: "İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,". Bentte yalnızca ödenmeme değil, kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmama da sayılmıştır.

Kıdem bakımından fark buradadır. 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi tazminatı doğuran sona erme hâllerini tek tek sayar: işverenin (ahlak ve iyiniyete aykırılık hâlleri dışındaki) feshi, işçinin haklı nedenle feshi, muvazzaf askerlik, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma, aylık için yaş dışındaki şartları (sigortalılık süresi, prim gün sayısı) tamamlayarak ayrılma, kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde ayrılması ve ölüm. Bu sayıma girmeyen istifa kıdem doğurmaz; aylık şartlarını tamamlamış işçinin ayrılması ise istifa denilse de sayımın içinde kalır. Tazminat "her geçen tam yıl için" hesaplandığından, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmak gerekir.

Kıdem tazminatı, istifa denen işlemin altında haklı bir nedenin gerçekten bulunmasından ve bunun ispatlanabilmesinden doğar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 06.10.2020 tarihli, 2017/16654 E., 2020/10741 K. sayılı kararında davalı işveren işçinin kendi isteğiyle ayrıldığını savunmuş, ilk derece mahkemesi de kıdem talebini "hakkın kötüye kullanılması" gerekçesiyle reddetmişti. Daire bu gerekçeyi yerinde bulmadı; fesih tarihinde hak edilip ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunduğunu belirterek kararı bozdu. Bozma kararı tazminatın kesin olarak ödeneceği anlamına gelmez, dosyanın bu yönden yeniden değerlendirilmesini sağlar.

Fesih bildiriminde gösterilen sebep de önemlidir. Yargıtay uygulamasında fesih, bildirimde dayanılan sebebe göre değerlendirilir; bildirimde yazılmayan bir nedene dava sırasında dayanmak güçleşir. Bu nedenle belgeye "istifa" yerine iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun m.24/II-e uyarınca haklı nedenle feshedildiğini yazmak ve nedenleri tarihleriyle saymak gerekir.

Maaşın geç yatması ne zaman haklı fesih sebebi olur?

Kanun gecikmeye gün sayısı koymamıştır. 4857 sayılı Kanun m.32 ücretin ödeme dönemini "Ücret en geç ayda bir ödenir." cümlesiyle belirler; m.24/II-e ise ödenmeyen ücreti haklı fesih sebebi sayar.

m.34'ün ilk cümlesi şöyledir: "Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir." Hüküm işverene yirmi güne kadar gecikme hakkı tanımaz; işçiye, yirmi gün geçtikten sonra işe gitmeme imkânı verir. Bu davranış grev sayılmaz ve maddeye göre "Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz". Gününde ödenmeyen ücret için ise "mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı" uygulanır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 12.01.2023 tarihli, 2022/17003 E., 2023/341 K. sayılı kararında işçi, 24.05.2019 tarihli ihtarnameyle Nisan 2019 ücretinin ödenmemesi nedeniyle sözleşmeyi feshetmişti. Önceki aylarda ücret ayın ilk haftasında ödenmişti; Nisan ücreti ise ancak 27.05.2019'da yatırıldı. İşveren gecikmenin tek seferlik olduğunu savundu. Bölge adliye mahkemesi, banka kayıtlarına göre ücretin her ay ilk hafta ödendiğini, Nisan ücretinin ise sözleşmenin feshedildiği 27.05.2019 tarihinde ödendiğini belirterek feshi haklı saydı; Daire kararı onadı. Karar bir gün eşiği koymaz; önceki ödeme düzenini ve fesih tarihindeki durumu esas alır.

Kısa ve tek seferlik bir gecikmede feshin hakkın kötüye kullanılması sayılıp sayılmayacağı olayın özelliklerine göre belirlenir. "Maaşı bir gün geciken işçi kıdem alır" şeklindeki genellemeler, somut olayın ayrıntıları gözetilmeden kurulduğu için yanıltıcı olabilir. Gecikmeyi ilk günden belgelemek (dekont, bordro, yazışma), ödenmeyen ücret için yazılı hatırlatma yapmak ve fesih bildirimini ücret henüz ödenmemişken göndermek, hem ispatı hem süreyi güvence altına alır.

Fazla mesai ödenmiyorsa: hak, ispat ve zamanaşımı

4857 sayılı Kanun m.41'in başlığı "Fazla çalışma ücreti"dir. Maddeye göre "Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır." Her saat için ödenecek ücret normal saat ücretinin "yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir" ve yıllık fazla çalışma toplamı "ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz."

Yargıtay, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesini de m.24/II-e kapsamında haklı fesih sebebi olarak kabul eder. Şart, yargılamada fazla çalışma alacağının gerçekten doğduğunun saptanmasıdır; ispatlanamazsa bu gerekçeye dayanan feshin haklı sayılması zorlaşır. Yukarıda anılan 12.01.2023 tarihli kararda (2022/17003 E., 2023/341 K.) fazla çalışma talebi ispatlanamadığı için reddedilmiş, fesih ise geç ödenen Nisan ücretine dayandığı için haklı kabul edilmişti. Bu yüzden fazla mesai ile maaş gecikmesi bildirimde ayrı ayrı sayılmalıdır; biri ispatlanamazsa diğeri feshi taşıyabilir.

İspat. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 01.10.2020 tarihli, 2020/3047 E., 2020/10198 K. sayılı kararında da yer alan yerleşik ilkelere göre fazla çalışma iddiasını ispat yükü işçidedir. İhtirazi kayıt (alacak haklarının saklı tutulduğuna dair şerh) taşımayan imzalı bordroda görünenden fazla çalışmanın yazılı belgeyle ispatı gerekir. İhtirazi kayıtlı bordroda veya bordro imzalatılmadan ücretin bankadan ödendiği durumda her türlü delille ispat mümkündür. Yazılı delil yoksa işyeri kayıtları, giriş-çıkış belgeleri ve tanık beyanları değerlendirilir; hesap bilirkişi raporuyla yapılır.

Zamanaşımı. m.32'ye göre "Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır." Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 05.05.2025 tarihli, 2025/3410 E., 2025/4040 K. sayılı kararında işçi, sözleşmeyi noter ihtarnamesiyle haklı nedenle feshetmişti. Daire, zamanaşımına uğramış olsa bile ödenmemiş fazla çalışma veya genel tatil ücreti bulunması hâlinde feshin haklı kabul edilmesi ve kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiğini belirtti; bu yön araştırılmadan karar verilmesini eksik inceleme sayarak kararı bozdu. Buna göre beş yıldan eski fazla mesai para olarak istenemese bile feshin haklılığı bakımından dikkate alınabilir.

Bordroyu imzalarken fazla mesai karşılığı ödenmiyorsa ihtirazi kayıt düşmek, giriş-çıkış çıktılarını, vardiya mesajlarını ve banka dekontlarını saklamak ve her ayın ödeme tarihini not etmek ileride ispatı kolaylaştırır.

Altı iş günlük süre: ücret ödenmemişse işler mi?

4857 sayılı Kanun m.26'nın ilk fıkrası, 24 ve 25. maddelerdeki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisinin, diğer tarafın davranışı öğrendiği günden başlayarak "altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra" kullanılamayacağını söyler. İkinci cümle istisnayı koyar: "Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz." m.24/II-e bu gruptadır; ücret nedeniyle fesih de altı iş günü kuralına bağlıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 09.09.2019 tarihli, 2016/6122 E., 2019/15301 K. sayılı kararına göre süre, olayın öğrenildiği gün hesaba katılmadan izleyen iş günlerinden sayılır ve fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterlidir; bildirimin bu süre içinde karşı tarafa ulaşmış olması şart değildir. Karar işveren feshine ilişkindir, ancak m.26 her iki taraf için ortak bir süre öngörür.

Aynı kararda Daire, ücretin ödenmemesini süregelen (temadi eden) bir haklı neden saymıştır: ücreti ödenmeyen işçi, ödeme yapılmadığı sürece sözleşmeyi her zaman haklı nedenle feshedebilir. Daireye göre bu fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir; ödeme yapıldıktan sonra m.24/II-e'deki neden ortadan kalkmış olur. Ücret geç de olsa yatırıldıktan sonra yalnızca o gecikmeye dayanılarak yapılan fesih bu yüzden haklılık tartışmasına açıktır. Fesih bildirimini ücret henüz ödenmemişken göndermek bu riski ortadan kaldırır.

Çalışılmış örnek. Bir ofiste çalışan işçinin ücreti her ayın 5'inde yatıyor. Ekim 2026 ücreti 05.10.2026 Pazartesi günü yatmadı ve 27.10.2026 Salı günü de ödenmiş değil; fazla mesai karşılığı da ödenmiyor.

• Ücret ödenmeden fesih bildirimi gönderilirse süre sorunu çıkmaz; 9. Hukuk Dairesi'nin yukarıdaki kararına göre ödeme yapılmadıkça fesih hakkı devam eder. Bildirimin, ücret yatmadan, örneğin 27.10.2026 Salı günü noter aracılığıyla gönderilmesi yeterlidir.
• İşveren ücreti 30.10.2026 Cuma günü öderse, bu tarihten sonra yalnızca Ekim ücretinin gecikmesine dayanılarak yapılan fesih, Dairenin yaklaşımına göre haklı sayılmayabilir. Fazla mesai ödenmemeye devam ediyorsa fesih ona dayandırılabilir; ancak bu alacağın yargılamada ispatlanması gerekir.

Kaçırılan süre fazla mesai alacağını ortadan kaldırmaz; yalnızca o fesihle kıdem yolunu zayıflatır. Alacaklar beş yıllık zamanaşımı içinde ayrıca istenebilir.

Fesih bildirimi: yazılı, imzalı ve doğru içerikli

Haklı fesih hakkı bir bildirimle kullanılır ve bildirimin biçimi 2025'te değişti. 24.07.2025 tarihli ve 32965 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan 7555 sayılı Kanun'un 23. maddesiyle yeniden düzenlenen 4857 sayılı Kanun m.109'un başlığı "Yazılı veya elektronik bildirim"dir ve maddede şu cümle yer alır: "İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır." Değişiklik yayım tarihinde yürürlüğe girmiştir.

Bu cümle işçi ile işveren ayrımı yapmadığından işçinin haklı fesih bildirimini de kapsar. Maddeye göre bildirimler imza karşılığında yapılabileceği gibi, işçinin yazılı kabulü şartıyla kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden de gönderilebilir. Kanun noter ihtarnamesini şart koşmaz; ancak noter ihtarnamesi, bildirimin yapıldığını ve içeriğini ispat bakımından en güçlü yoldur. KEP düzenlemesi işçinin yazılı kabulüne bağlanmıştır ve esas olarak işverenden işçiye yapılacak bildirimleri hedefler; işçinin fesih bildirimi için imza karşılığı teslim veya noter ihtarnamesi daha güvenlidir.

Bildirimin içeriği. Bildirimde işverenin unvanı, çalışma başlangıcı, ücretin ödeme günü, ödenmeyen veya geç ödenen dönemler, fazla çalışma iddiası ve sözleşmenin m.24/II-e uyarınca haklı nedenle feshedildiği yer almalıdır. İşe gitmeme ile fesih karıştırılmamalıdır: m.34 kapsamında işe gitmeyen işçinin sözleşmesi sürer, fesih ise sözleşmeyi bitirir.

Fiilen işi bırakmak yeterli mi? Fesih bildirimlerinin her hâlde yazılı yapılacağını öngören yeni düzenleme karşısında, bildirim yapmadan işe gelmemek feshin ispatını zorlaştırır ve işverenin devamsızlık savunmasına zemin hazırlar. Fesih bildirimini yazılı yapmak, imzalı nüsha veya noter tebliğiyle teslim tarihini belgelemek ve sürenin son gününü beklemeden göndermek gerekir.

Süre kaçırılırsa fesih haklı sayılmayabilir ve işlem düz istifa gibi değerlendirilebilir. Bildirimden sonraki adım, alacaklar için arabuluculuk başvurusudur.

Kıdem, ihbar ve işe iade: haklı fesihte üçü birlikte

İş sözleşmesi sona erdiğinde üç soru sorulur: kıdem tazminatı doğar mı, ihbar tazminatı kimden kime ödenir, işe iade yolu açık mı? Cevap, feshi kimin ve hangi gerekçeyle yaptığına göre değişir.

Kıdem. 1475 sayılı Kanun m.14'e göre "her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir"; bir yıldan artan süreler için de aynı oran uygulanır. Hesaplı örnek: 4 yıl 6 ay çalışan işçinin son brüt aylık ücreti 40.000 TL ise yan hakların ve brüt-net farkının hesaba katılmadığı basit hesapta tutar 4,5 × 40.000 = 180.000 TL'dir. Kıdem tazminatı tavanı, Hazine ve Maliye Bakanlığı'nın Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi'ne göre 01.07.2026-31.12.2026 dönemi için 73.729,87 TL'dir ve fesih tarihindeki tavan uygulanır. 4,5 yıllık hizmette üst sınır yaklaşık 331.784 TL olduğundan örnekteki tutar tavanın altında kalır. Kıdem tazminatı fonu bir kanunla kurulmadıkça 4857 Geçici m.6 gereği 1475 sayılı Kanun m.14 uygulanmaya devam eder.

İhbar. m.17/4: "Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır." m.24 işçiye haklı nedenle sözleşmeyi "bildirim süresini beklemeksizin" feshetme imkânı verdiğinden, haklı fesheden işçi ihbar tazminatı ödemez; sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı da isteyemez.

İşe iade. Bu yol işçinin kendi feshinde değil, işverenin feshinde açılır. m.18/1'e göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi, geçerli sebep gösterilmeden yapılan feshe karşı başvurabilir. m.20/1'e göre talep, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurularak yapılır; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır. m.21/1'e göre işçi işe başlatılmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödenir. Örnek: Fesih bildirimi 02.11.2026 Pazartesi günü tebliğ edilen işçi için arabulucuya başvurunun son günü 02.12.2026 Çarşamba'dır; son tutanak 17.12.2026 Perşembe günü düzenlenirse dava süresi 31.12.2026 Perşembe günü sona erer. m.34 ise ücret nedeniyle işe gitmeyen işçinin bu gerekçeyle feshedilemeyeceğini söyler.

Haklı fesihte ihbar tazminatı beklenmemeli, kıdem tazminatı ana talep olarak kurulmalıdır. İşveren fesih bildirimi gönderirse tebliğ tarihi ilk gün not edilmeli ve bir aylık süre oradan sayılmalıdır.

Arabuluculuk, mahkeme, süreler ve masraf kalemleri

Kıdem tazminatı, ödenmeyen ücret ve fazla mesai için doğrudan dava açılamaz. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1'e göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade talebi için arabulucuya başvurulması dava şartıdır; başvuru karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır (m.3/5). Arabulucu, görevlendirme tarihinden itibaren üç hafta içinde başvuruyu sonuçlandırır; zorunlu hâllerde süre en fazla bir hafta uzar (m.3/10). Başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar "zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez" (m.3/17). Örnek: 12.11.2026 Perşembe günü görevlendirilen arabulucunun üç haftası 03.12.2026 Perşembe, uzatma hâlinde 10.12.2026 Perşembe günü dolar. Son tutanak dava dilekçesine eklenir; eklenmezse bir haftalık kesin süre verilir, bu süre içinde sunulmazsa dava usulden reddedilir (m.3/2).

İlk toplantıya geçerli mazeret olmadan katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur (m.3/12).

Görevli mahkeme iş mahkemesidir (7036 m.5/1-a). Yetkili mahkeme, m.6/1'e göre "davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir." İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır (m.7/1).

Dava şekli. 16.07.2026 kabul tarihli ve 31.07.2026 tarihli, 33326 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan 7589 sayılı Kanun, belirsiz alacak davasını düzenleyen HMK m.107'yi yürürlükten kaldırmış ve m.109'a yeni bir fıkra eklemiştir. Buna göre alacağın yalnızca bir kısmı dava edilmişse talep, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere tahkikatın sonuna kadar artırılabilir ve zamanaşımı artırılan kısım için de dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır. Kaldırılma tarihinden önce açılmış davalarda eski m.107 uygulanmaya devam eder.

Kanun yolu, adli tatil ve zamanaşımı. İş mahkemesi kararlarına HMK'nın kanun yolu hükümleri uygulanır ve başvuru süresi ilamın tebliğinden işlemeye başlar (7036 m.7/3-4). İstinaf süresi iki haftadır (HMK m.345); temyiz süresi de bölge adliye mahkemesi kararının tebliğinden itibaren iki haftadır (HMK m.361). Temyiz incelemesi, Yargıtay Büyük Genel Kurulu'nun 2026/1 sayılı iş bölümü kararına göre 9. Hukuk Dairesi'nce yapılır. Hizmet akdi veya iş sözleşmesi sebebiyle işçilerin açtığı davalar adli tatilde de görülür (HMK m.103/1-ç); HMK m.104'teki bir haftalık uzama yalnızca adli tatile tabi dava ve işlerde uygulandığından bu davalarda sürelerin uzayacağı varsayılmamalıdır. Altı iş günlük fesih süresi ve işe iadedeki bir aylık süre usul süresi olmadığından adli tatilde uzamaz. Kıdem tazminatının zamanaşımı 4857 Ek m.3'te beş yıldır. Sözleşmesi 05.11.2026 Perşembe günü sona eren işçi için bu süre 05.11.2031 Çarşamba günü dolar; arabuluculuktaki durma süresi eklenir.

Masraf kalemleri. Arabuluculuk ücreti, noter ihtarname gideri, harç ve gider avansı, bilirkişi ücreti ve vekâlet ücreti ana kalemlerdir. Harçlar Kanunu m.33, iş mahkemelerince işçi lehine hükme bağlanmış alacakların takibine ilişkindir: bu takipte işçilerden harç alınmaz, harç borçludan tahsil edilir. Dava açılırken alınan başvurma ve peşin harç bu hükmün kapsamında değildir.

Sık yapılan hatalar

Dilekçeye "istifa" yazmak. Karşı taraf işçinin kendi isteğiyle ayrıldığını savunur ve haklı nedeni ispat etmek işçiye düşer.

Ücret yatana kadar beklemek. Ücret ödendikten sonra yalnızca o gecikmeye dayanan fesih haklı sayılmayabilir.

Yirmi günü gecikme hakkı sanmak. m.34 işverene süre vermez, işçiye işe gitmeme hakkı tanır; fesih için yirmi gün beklemek şart değildir.

Bordroyu ihtirazi kayıtsız imzalamak. Şerhsiz imzalı bordro, görünenden fazlasının yazılı belgeyle ispatını gerektirebilir.

Sözlü bildirim veya işi bırakmak. 7555 sayılı Kanun'dan sonra fesih bildirimleri her hâlde yazılı yapılır.

İhbar tazminatı beklemek. Haklı fesheden işçi için ana talep kıdem tazminatıdır.

Arabuluculuğu atlamak. Arabulucuya başvurulmadan açılan alacak davası usulden reddedilir ve bu arada süreler işlemeye devam eder.

İlgili sayfalar: Emekli olup aynı işyerinde çalışanlarda ikinci kıdem tazminatı ve yıllık izin

Kaynaklar: 4857 sayılı İş Kanunu, mevzuat.gov.tr · 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, mevzuat.gov.tr · 7589 sayılı Kanun metni, TBMM · Yargıtay Büyük Genel Kurulu 2026/1 sayılı kararı, Resmî Gazete metni

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut olayınız için bir hukuk profesyoneliyle görüşmeniz tavsiye edilir.